Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".
1. Расторжение трудового договора является одним из самых сложных видов совместной деятельности работодателя и работника, поэтому его следует планировать. Письменный план расторжения трудового договора позволит работодателю не ошибиться, убедить работника в законности увольнения, накопить опыт в случаях увольнения, а также может одновременно служить планом выступления в суде. Работнику план позволит оценить деятельность работодателя для того, чтобы скорректировать свое поведение в этих конфликтных отношениях.
Образец плана
N
п/п Юридический
факт-действие Юридический
факт-событие Доказательство
юридического
факта Дата возник-
новения права
на увольнение Дата прекра-
щения права
на увольне-
ние
Процесс увольнения состоит из стадий приобретения права на увольнение, реализации этого права и преодоления последствий увольнения. Для того чтобы расторгнуть трудовой договор, работодателю необходимо приобрести право на увольнение. Оно возникает при наличии юридических фактов, часть из которых создает своими действиями наемный работник, а часть - работодатель. Например, работодатель уволил работника за 10 нарушений, совершенных в течение 6 мес., по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Однако при этом работодатель не создал необходимый юридический акт: выносил за нарушения устные взыскания, а не письменные, в связи с чем увольнение работника является незаконным. Право на увольнение возникает в строго определенный день. Оно существует определенный период времени. Если работодатель расторгнет трудовой договор до возникновения этого права или в момент, когда оно уже утеряно, такое расторжение называется произволом, или нарушением закона, и работник должен быть восстановлен на работе. Юридические факты, которые порождают право на увольнение, названы в ТК. Эффективность трудового законодательства при расторжении трудового договора повысится, если основания для увольнения будут названы только в ТК, а не в других законах, как это имеет место в настоящее время (например, законы об образовании, о муниципальной службе и т.д.). Было бы целесообразным все юридические факты, порождающие право на увольнение, излагать в одном пункте, например, юридические факты для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК содержатся также в ст. ст. 179, 180 ТК.
2. Для расторжения трудового договора при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) необходимы следующие юридические факты:
1) ликвидация организации. Документом, подтверждающим этот факт, является приказ о ликвидации.
Юридическое лицо может быть ликвидировано (п. 2 ст. 61 ГК): по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано; по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК.
Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация может быть признана несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда. Признание юридического лица банкротом судом влечет его ликвидацию (п. 1 ст. 65 ГК).
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК);
2) обязательное персональное письменное предупреждение работника о ликвидации организации под роспись не менее чем за 2 мес. до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК). Согласно ч. 3 ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Например, работодатель предупредил работника об увольнении за 2 мес. Через 1,5 мес. с согласия работника его уволили, выплатив компенсацию за оставшиеся полмесяца до увольнения;
3) в соответствии со ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и невозможности расторжения трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий;
4) в соответствии со ст. 62 ГК учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации;
5) ликвидация организации, ее подразделений требует предварительного уведомления не менее чем за 3 мес. соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Орган, по решению которого произведена ликвидация организации, должен обеспечить выплату уволенным работникам сохраняемой заработной платы на период трудоустройства по месту нахождения ликвидированного предприятия.
При отсутствии у ликвидируемой организации средств, предназначенных для расчетов с увольняемыми гражданами, орган определяет правопреемника, на которого возлагается обязанность производить эти выплаты.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 мес. со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
3. Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Для увольнения по этому основанию нужна совокупность следующих фактов:
1) приказ о сокращении численности или штата, новое штатное расписание;
2) определение конкретных работников, подлежащих сокращению. При предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК.
При сокращении численности или штата всех работников, из числа которых предстоит выбрать работника для сокращения, сравнивают по показателям, установленным в ст. 179 ТК, прежде всего по производительности труда и квалификации. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смена, рабочий день, месяц, квартал, год и т.д.). Производительность труда определяется количеством времени, которое затрачивается на производство единицы продукции. При необходимости сокращения штатов отделу персонала целесообразно составить таблицу. В ней перечисляются работники, из которых будут названы те, которые подлежат сокращению, и показатели, которые приводятся в ст. 179 ТК для их сравнения.
Производительность труда многих работников может быть одинакова. Существует немало должностей, по которым определить ее различие бывает непросто, поэтому часто работодатель считает ее одинаковой. А вот одинаковых квалификаций не бывает. Квалификация включает 4 элемента: знания, умения, навыки, представления. Прежде всего, нет одинаковых знаний. Для того чтобы определить различия, нужно составить опросник на основе государственного образовательного стандарта по специальности;
3) письменное персональное предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 мес. согласно ст. 180 ТК.
Согласно ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;
4) работодатель обязан в письменной форме сообщить о сокращении численности или штатов в органы службы занятости не позднее чем за 2 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации").
Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период (Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99).
К ним относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: 50 человек и более в течение 30 календарных дней; 200 человек и более в течение 60 календарных дней; 500 человек и более в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. чел.;
5) штатное расписание с указанием вакансий;
6) предложение другой работы, которое может быть сделано столько раз, сколько появилось вакансий в период предупреждения. Если в организации образуется вакантное место, то его необходимо предлагать вначале работнику, подлежащему сокращению, тем самым признавая его право на первоочередное занятие образовавшейся вакансии;
7) свидетельство отказа работника от перевода на другую работу, а также свидетельство предложения такой работы или того, что работодатель не имел возможности его перевести;
8) сообщение (в письменной форме) выборному профсоюзному органу об увольнении не менее чем за 2 мес. согласно ст. 82 ТК;
9) сообщение (в письменной форме) выборному профсоюзному органу о массовом увольнении не менее чем за 3 мес. согласно ст. 82 ТК;
10) мотивированное мнение профкома на увольнение только члена профсоюза в силу ст. 373 ТК;
11) соблюдение сроков расторжения трудового договора - не позднее 1 мес. со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза согласно ст. 373 ТК.
Согласно ст. 261 ТК запрещено увольнять беременных женщин, а также женщин: имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
4. Для расторжения трудового договора вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), требуется наличие следующих юридических фактов и документов:
1) установление несоответствия занимаемой должности - работник полностью или частично не выполняет все или часть своих обязанностей или хотя бы одну из возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Факт несоответствия может быть обнаружен руководителем структурного подразделения во время ежедневной оценки деятельности работника;
2) несоответствие постоянное; как бы работник ни старался, он не в состоянии соответствовать занимаемой должности;
3) о несоответствии можно судить не менее чем через 2 недели после его обнаружения, так как одна неделя позволяет судить о возникновении несоответствия и неделя нужна на доказательство этого факта;
4) в аттестационную комиссию включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации;
5) решение аттестационной комиссии, подтверждающей этот факт;
6) предложение в письменном виде другой работы работнику и его отказ от нее (в письменном виде). Штатное расписание, подтверждающее наличие свободных вакансий;
7) отсутствие вины работника в невыполнении трудовых обязанностей;
8) причина несоответствия - недостаточная квалификация. Она препятствует продолжению данной работы. Квалификация состоит как минимум из следующих элементов: знания, умения, навыки, которые записаны в государственном образовательном стандарте по специальности в квалификационном справочнике.
5. Для расторжения трудового договора вследствие смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК) необходимы следующие юридические факты:
1) увольняемый работник - руководитель, заместитель руководителя или главный бухгалтер;
2) произошла смена собственника имущества организации.
6. Для расторжения трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), необходимы следующие юридические факты:
1) работник нарушил дисциплину - не исполнил свои обязанности полностью или частично;
2) обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (при этом об упомянутой должностной инструкции или технических правилах и их соблюдении должно быть сказано в трудовом договоре или правилах);
3) работник виновен в неисполнении трудовой обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности;
4) работник второй, третий и т.д. раз не исполнил свои обязанности;
5) за предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание на основании и в соответствии со ст. 192 ТК. Дисциплинарное взыскание должно быть одно из двух видов, установленных в ст. 192 ТК: замечание или выговор;
6) с работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт (ст. 193 ТК);
7) с момента наложения первого взыскания прошло не более 1 года (ст. 193 ТК), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня совершения проступка;
8) с работника не снято первое взыскание;
9) работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК);
10) с момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, прошло не более 6 мес., по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения - не более 1 мес. (ст. 193 ТК).
Кроме перечисленных фактов следует иметь в виду, что при увольнении за дисциплинарные проступки работодатель должен учесть: тяжесть совершенного проступка; обстоятельства, при которых он совершен; предшествующую работу и поведение работника; отношение его к труду.
Работодатель обязан учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Если уволенный работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе и суд придет к выводу о том, что поступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и других обстоятельств, суд может восстановить работника на работе, признать увольнение произведенным с превышением работодателем своих прав.
Суды обязаны при рассмотрении иска о восстановлении на работе проверить правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных работодателем в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;
11) если работник совершил несколько нарушений и только за одно из них ему было объявлено дисциплинарное взыскание, то ему в вину при увольнении можно вменить все нарушения, несмотря на то, что за ряд нарушений были применены меры дисциплинарного воздействия.
7. Расторжение трудового договора за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК)) требует наличия следующих юридических фактов:
1) работник совершил прогул - отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Прогул может быть совершен по уважительным и неуважительным причинам. Доказательством этого факта являются запись в табеле и свидетельские показания;
2) прогул без уважительных причин;
3) с момента, когда стало известно о прогуле, не прошло 1 мес., с момента совершения прогула не прошло 6 мес. (ст. 193 ТК);
4) работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном (ст. 81 ТК);
5) прогул - это отсутствие не на работе, а на рабочем месте. В документе должна быть определена граница рабочего места, например в описании рабочего места. В то же время если в трудовом договоре рабочее место не оговорено, то в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочее место считается местом, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
8. Расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) требует следующих юридических фактов:
1) появление на работе означает появление в рабочее время в месте выполнения трудовой функции или не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию;
2) нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые будут соответственно оценены судом; это может быть акт о появлении на работе в нетрезвом состоянии, составленный двумя и более работниками (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);
3) с работника затребовано письменное объяснение (ст. 193 ТК);
4) с момента проступка не прошло 6 мес., а с момента обнаружения нарушения не прошло 1 мес. (ст. 193 ТК).
Приведем одну из форм акта, которую можно использовать как образец после соответствующего изменения.
Медицинская документация -
учетная форма N 307/у-05
Утверждена Приказом
Минздравсоцразвития России
от 10 января 2006 г. N 1
Акт медицинского освидетельствования
на состояние опьянения лица, которое управляет
транспортным средством
См. также Приказ МВД России от 4 августа 2008 г. N 676, утв. форму акта освидетельствования на состояние алкогольного опьянения и протокола о направлении на медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения.
9. Для расторжения трудового договора за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), требуются следующие юридические факты:
1) работник допущен к охраняемой законом тайне (государственной, коммерческой, служебной и иной); доказательством допуска является документ-допуск;
2) работник разгласил охраняемую законом тайну, в том числе разгласил персональные данные другого работника, что подтверждено актом, свидетельскими показаниями, другими доказательствами;
3) выполняемая работником работа требует допуска к государственной тайне;
4) компетентными органами прекращен допуск работника к государственной тайне;
5) в организации есть перечень сведений, составляющих коммерческую, служебную или иную тайну;
6) охраняемая тайна стала известна другому лицу; это лицо, не допущенное к охраняемой тайне, либо допущенное не к тем сведениям, которые разглашены.
Об организации работы по отнесению сведений к государственной тайне см. распоряжение Правительства РФ от 28 февраля 1996 г. N 286-р. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установленный в ст. 5 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне", затем был конкретизирован Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 "Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне".
Подписка о неразглашении сведений, составляющих государственную тайну, и о соблюдении специального режима работы с такими сведениями не может рассматриваться иначе, как доказательство возможности увольнения по данному дополнительному основанию.
Условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне установлены в ст. 23 Закона РФ "О государственной тайне".
Допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:
расторжения с ним трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;
однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;
возникновения обстоятельств, являющихся согласно ст. 22 упомянутого выше Закона РФ основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.
Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре.
Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.
Решение работодателя о прекращении допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового договора (контракта) может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.
Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне утв. Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050.
В случае отстранения гражданина от работы со сведениями, составляющими государственную тайну, оформляется письменное заключение, подготовленное подразделением по защите государственной тайны и структурным подразделением, в котором указанный гражданин работает. Заключение утверждается руководителем организации.
Об этом факте письменно сообщается в орган безопасности, а также делается соответствующая отметка в карточке.
10. Для расторжения трудового договора за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), требуются следующие юридические факты:
1) работник совершил хищение по месту своей работы;
2) похищено имущество, у которого есть собственник;
3) хищение установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
4) с момента хищения прошло не более 6 мес., а по хищениям, выявленным в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, - не более 2 лет со дня его совершения;
5) с момента обнаружения хищения прошло не более 1 мес. Месячный срок для применения такой меры исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении мер общественного воздействия.
11. Для расторжения трудового договора за нарушение работником требований по охране труда (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) необходимы следующие юридические факты:
1) не выполнена обязанность, записанная в правилах по охране труда;
2) невыполнение обязанности повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
3) есть вина работника.
12. Расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК), возможно при наличии следующих юридических фактов:
1) работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и этот факт зафиксирован в трудовом договоре, должностной инструкции;
2) работник совершил хищение, другое корыстное правонарушение на работе;
3) работник совершил хищение, иное корыстное правонарушение, не связанные с работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);
4) работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном;
5) с работника затребовано письменное объяснение;
6) работник виновен в нарушении;
7) не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).
13. Расторжение трудового договора за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:
1) работник совершил аморальный проступок. Бесспорным аморальным проступком является психическое или физическое насилие над обучающимися. Насилие - физическое или психическое воздействие одного человека на другого, нарушающее гарантированное Конституцией РФ (ст. 22) право граждан на личную неприкосновенность. Физическое насилие выражается в непосредственном воздействии на организм человека: побои, телесные повреждения, истязания различными способами. Психическое насилие заключается в воздействии на психику человека путем запугивания, угроз, чтобы сломить волю человека к сопротивлению;
2) проступок работника несовместим с продолжением данной работы;
3) работник по роду своей деятельности выполняет воспитательные функции (учителя; преподаватели; мастера производственного обучения; воспитатели дошкольных учреждений; музыкальные руководители; ассистенты; старшие преподаватели; доценты; профессора);
4) работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном;
5) с работника затребовано письменное объяснение;
6) не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).
14. Расторжение трудового договора с руководителями организации (филиала, представительства), его заместителями, главными бухгалтерами за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:
1) увольняемый - руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель, главный бухгалтер;
2) увольняемый принял необоснованное решение. Необоснованность решения определяется по последствиям: если наступили неблагоприятные последствия, то решение признается необоснованным (п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);
3) решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
4) есть вина увольняемого за принятое необоснованное решение.
15. Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК) возможно при наличии следующих юридических фактов:
1) работник не исполнил одну обязанность, и это неисполнение признано грубым нарушением трудовых обязанностей (например, нарушения, приведенные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);
2) это неисполнение признано грубым нарушением трудовых обязанностей. Грубость нарушения определяется по возможным или наступившим последствиям. Перечень грубых нарушений может быть установлен в уставе или правилах внутреннего трудового распорядка. Таким грубым нарушением можно считать невыполнение производственной задачи, записанной в договоре и других документах;
3) работник - руководитель (заместитель руководителя) организации, филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения, имеющего свой текущий или расчетный счет;
4) в результате нарушения трудовых обязанностей причинен вред здоровью работника(-ов) либо причинен имущественный ущерб организации (п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);
5) с момента обнаружения нарушения прошло не более 1 мес., не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске; со дня совершения проступка прошло не более 6 мес., а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня его совершения (ст. ст. 192, 193 ТК);
6) работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК);
7) с работника затребовано письменное объяснение (ст. 193 ТК);
8) работник виновен в нарушении.
16. Расторжение трудового договора за представление работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК) требует следующих юридических фактов:
1) представление работодателю подложных документов. Перечень таких документов установлен в ст. 65 ТК. Использование заведомо подложного документа является преступлением по ст. 327 УК;
2) подделка документа. Подделка может быть полной или частичной;
3) работник виновен в представлении подложных документов, представлении заведомо ложных сведений.
17. Расторжение трудового договора с руководителем, членом коллегиального исполнительного органа организации за проступок, определенный в трудовом договоре (п. 13 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:
1) работник является руководителем организации;
2) дополнительное основание прекращения договора записано в трудовом договоре. Следует иметь в виду, что дополнительное основание для увольнения можно установить лишь для руководителей предприятий;
3) руководитель совершил проступок, определенный в трудовом договоре;
4) руководитель виновен в неисполнении обязанности, например в недостижении запланированного производственного результата.
18. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками установлены в ст. 56 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании".
Для увольнения за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК), а также по подп. 1 п. 4 ст. 56 Закона РФ "Об образовании" необходимы следующие основания:
1) работник относится к категории "педагогический работник";
2) он в течение года дважды нарушил устав образовательного учреждения. Начало года определяется датой первого нарушения;
3) в уставе установлен перечень грубых нарушений, совершив которые упомянутые работники могут быть уволены по этому подпункту;
4) педагогический работник виновен в неисполнении или некачественном выполнении своих обязанностей, записанных в уставе;
5) он не находится в отпуске и не является временно нетрудоспособным (ст. 81 ТК).
19. Увольнение за насилие над личностью обучающегося по п. 2 ст. 336 ТК, а также по подп. 2 п. 4 ст. 56 Закона РФ "Об образовании" требует следующих юридических фактов:
1) работник относится к категории "педагогический работник";
2) педагогический работник однократно применил метод воспитания, связанный с насилием над личностью обучающегося: психическим, физическим.
20. Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (подп. 3 п. 4 ст. 56 Закона РФ "Об образовании") идентично порядку увольнения по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, так как основания для увольнения одинаковые.
21. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора по ст. 84 ТК. Для увольнения по этому основанию необходимы следующие юридические факты:
1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполняемая работа требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
4) в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
22. Увольнение работника по ст. 81 ТК - право, но не обязанность работодателя. Высвобождение персонала независимо от его причин должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При высвобождении персонала работодателю рекомендуется соблюдать следующие правила:
1) сокращение должно осуществляться с привязкой к рабочим местам, т.е. сокращение должно коснуться тех работников, места которых сокращают;
2) полезно избежать дополнительных затрат при сокращении, за исключением предусмотренных законодательством;
3) после сокращения не должно возникать последующих затрат.
На практике используют следующие косвенные варианты сокращения, широко рекомендуемые в различных комментариях:
1) прекращение найма на работу. Эта мера дает возможность за счет собственной убыли работников, а это примерно 5% общей численности персонала, трудоустроить высвобождающихся работников;
2) перемещение на другие свободные места излишней рабочей силы;
3) сокращение продолжительности рабочего времени. В этом случае излишняя численность будет ликвидирована за счет того, что потребуется большее количество работников. Существует несколько вариантов такого сокращения. Это отмена сверхурочных и перегрузки некоторых работников, перевод части работников на неполный рабочий день и т.д.;
4) отмена передачи заказов в другие организации, если эти заказы можно выполнить собственными силами, без потери связей, необходимых для организации;
5) введение укороченной рабочей недели.
Практика показала, что сокращение рабочего времени на 10% не ведет к новому набору рабочей силы. Оно в то же время приводит к уплотнению рабочего времени. Причем сокращение рабочего времени может осуществляться как со снижением оплаты труда, так и без него. Кроме этих распространенных мероприятий по сокращению персонала отдельные фирмы проводят и другие, например: 1) выплату денежных компенсаций при увольнении, равных 7 - 10 месячным зарплатам (в зависимости от стажа работы и других показателей, которые устанавливает сама фирма); 2) досрочный уход на пенсию; 3) переход на неполную ставку.
23. См. также п. п. 23 - 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.
24. Социальная поддержка работников, увольняемых при ликвидации организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), установлена в ст. 23 Федерального закона от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности".
Сверх установленных законодательством РФ о труде мер социальной поддержки работникам, увольняемым при ликвидации организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), имеющим на день увольнения стаж работы в таких организациях не менее 5 лет и право на пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством РФ, предоставляется единовременное пособие в размере 15% среднего заработка за каждый год работы в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) (п. 1 Закона).
Работникам, высвобождаемым при ликвидации расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), имеющим стаж подземной работы не менее чем 10 лет и достигшим пенсионного возраста, предоставляется жилье по новому месту жительства в соответствии с законодательством РФ (п. 2 Закона).
Для работников, имеющих право на пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством РФ и стаж работы не менее 10 лет в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), подразделениях военизированных аварийно-спасательных частей, шахтостроительных организациях, при увольнении в связи с ликвидацией этих организаций предусматривается дополнительное пенсионное обеспечение (негосударственные пенсии) (п. 3 Закона).
В случае продажи пакета акций организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), находящегося в федеральной собственности, или ликвидации шахт (разрезов) угольной промышленности, подразделений военизированных аварийно-спасательных частей бесплатный пайковый уголь предоставляется следующим категориям лиц, если они проживают в угледобывающих регионах в домах с печным отоплением или в домах, кухни в которых оборудованы очагами, растапливаемыми углем, и если они пользовались таким правом до продажи пакета акций организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), находящегося в федеральной собственности, или до ликвидации шахт (разрезов) угольной промышленности, подразделений военизированных аварийно-спасательных частей:
семьям работников шахт (разрезов) угольной промышленности и подразделений военизированных аварийно-спасательных частей, погибших (умерших) при исполнении ими своих трудовых обязанностей или вследствие профессионального заболевания, если жена (муж), родители, дети и другие нетрудоспособные члены семей этих работников получают пенсию по случаю потери кормильца;
пенсионерам, проработавшим не менее 10 лет на шахтах (разрезах), подразделениях военизированных аварийно-спасательных частей, пенсии которым назначены в связи с работой в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) и подразделениях военизированных аварийно-спасательных частей;
вдовам (вдовцам) бывших работников организаций;
инвалидам труда, инвалидам по общему заболеванию, если они пользовались правом получения пайкового угля до наступления инвалидности (п. 4 Закона).
Высвобождаемые при ликвидации работники имеют приоритетное право на приобретение производственных помещений ликвидируемых организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) или на их аренду для организации предпринимательской и индивидуальной трудовой деятельности (п. 5 Закона).