Принятые в России ограничительные меры весны 2020 года нашли своё отражение практически во всех сферах жизни, включая и трудовые отношения. Отмечается массовое снижение оплаты труда, наблюдаются самые разные нарушения со стороны работодателей. Втрое возросло количество жалоб в ГИТ.
Об этом говорит статистика обращений с конца марта и по середину мая 2020 года. Только через интернет-ресурсы было подано 20,2 тыс. жалоб, что примерно в три раза больше, чем в тот же период прошлого года. Многие предприятия испытывают острое падение выручки, что заставляет работодателей сокращать зарплату, понуждать работников к уходу в отпуск без содержания или проводить необоснованные и незаконные сокращения.
Чаще всего увольнение по сокращению случается в качестве реакции на отказ работников писать заявления на отпуск за свой счёт. 28% обращений в ГИТ последних дней связаны с увольнениями, 26% с невыплатой заработной платы.
Никаких существенных изменений в закон не вносилось
При этом никаких существенных изменений в трудовое законодательство не вносилось. Даже редакции тех статей ТК РФ, которые очень хорошо подходят к ситуации, появились намного раньше, к примеру, гл. 49.1 ТК РФ, призванная регламентировать труд удалённых работников возникла ещё в 2013 году.
Работодателям нужно помнить, что ухудшение экономической ситуации не говорит о том, что это даёт основание игнорировать правила, установлены законодательством в области увольнений. К примеру, трудовое законодательство РФ всегда было направленным на защиту материнства.
Напоминаем, что на основании положения ч. 4 ст. 261 ТК РФ, которая устанавливает гарантии беременным женщинам и лицам, имеющим семейные обязанности, невозможно увольнение работницы, имеющей ребенка в возрасте до 3-ёх лет, матери-одиночки, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14-ти лет и некоторых других категорий.
Закон оставляет ряд исключений. Так, расторжение трудового договора возможно, если особо защищённые категории лиц увольняются по своей инициативе, в силу договорённости сторон или по обстоятельствам, которые не зависят от воли участников трудовых отношений.
Необходимо отметить, что в российских судах постоянно рассматриваются дела, связанные с тем, что работница, относящаяся к льготным категориям, которым дано преимущественное право остаться на рабочем месте в случае проведения сокращения, получает ответ от работодателя о том, что он не видит оснований, которые бы препятствовали расторжению трудового договора по инициативе работодателя, применительно к положениям ст. 261 ТК РФ. Российский работодатель уже воспитал себя таким образом.
Пример неудачного увольнения по сокращению штатов
Характерным примером является дело № 2-2189/2019, которое рассматривалось СК по гражданским делам Мосгорсуда, в силу того, что работодатель обжаловал решение суда нижестоящей инстанции, который постановил восстановить работницу в должности и выплатить ей среднюю зарплату за всё время простоя, а так же 5 тыс. компенсации морального ущерба.
Суть же дела крайне проста. Одно из московских предприятий поставило работницу в известность об увольнении по обстоятельствам, связанным с сокращением штатов. Тогда она обратилась к работодателю с письменным уведомлением о том, что она является матерью-одиночкой и одна воспитывает младшего ребёнка 7 лет и старшего 15 лет. Муж алиментов не платит. Но работодатель всё это игнорирует.
Она обращается в суд и тот её справедливо восстанавливает. Кажется, что на этом можно и успокоиться. Но работодатель подаёт апелляционную жалобу и всё равно пытается добиться своего. Решение суда апелляционной инстанции так же было не в его пользу.
Работодателям трудовые отношения, регулируемые законом, как кость поперёк горла. Они хотят быть безраздельными хозяевами, как на Западе, где законодательство многих государств практически не вмешивается в трудовые отношения. Правда, российские работодатели забывают, что там и зарплата намного больше.
Кроме того расторжение контракта по инициативе работодателя выливается в выплату выходного пособия. В РФ его просто нет, а оплата двух недель — это какая-то насмешка над увольняемым, а не выходное пособие.
На самом же деле — это вид неустойки, которую оплачивает та сторона, которая отказывается от своих обязанностей по договору. Разрыв трудового контракта создаст неопределённое положение для работника не менее, чем на несколько месяцев. Опираясь на него он мог взять кредит, строить планы дальнейшей жизни. Перечёркивая всё это работодатель должен раскошелиться. Так и происходит в странах, где работодатели и работники уважают права друг друга, но только не в РФ, где нет ничего даже близко на это похожего.
Нарушения ТК РФ остаются нарушениями даже в такой драматический период
Жесткие ограничительные меры постепенно снимаются. Страна возвращается к нормальной жизни. В регионах уже заработали компьютерные и книжные магазины, а большая часть производственных предприятий и не закрывалась.
Вместе с тем работодатели уже вдоволь наплакались о своей тяжкой доле и перешли к оптимизации штатов и решению других проблем. Кого-то, кто был будто бы временно переведён на удалённую работу, так на ней и оставили, существенно уменьшив зарплату, а кто-то уже написал заявление на расчёт, но с ним пока продолжили отношения, подписав договор скрытого подряда, назвав его «договором ГПХ».
Очень много сказано о том, что мир никогда уже не будет прежним, но не будем вдаваться в мистику. Сам по себе он не меняется. Это некоторые люди пытаются выжать из ситуации всё то, что могут. Однако в области трудовых отношений эти возможности по-прежнему регулируются законодательством, которое придётся соблюдать.
Напомним, что работодатель имеет право проводить сокращение должностей и численности работников. На основании ст. 180 ТК РФ, в ходе реализации таких мероприятий, он обязан предлагать работникам другие должности в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса. Кроме этого ч. 2 ст. 180 ТК РФ требует о предстоящем по данным обстоятельствам увольнении предупреждать персонально и под роспись не менее чем 2-а месяца.
В случае же, если какие-то из положений закона будут нарушены, а уволенный работник обратится к суду с исковым заявлением о восстановлении в должности, то обязанность доказать законность увольнения и соблюдение всех предписанных процедур ложится на работодателя. Об этом говорится в п. 23 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2.