Основная проблема, с которой столкнулись менеджеры предприятий и HR-специалисты в результате перевода сотрудников на удалённый режим работы, заключается в отсутствии чёткого понимания того, как управлять коллективом, которого нет на привычной территории офиса.
Исчезли стандартные критерии выявления правильных и неправильных сотрудников. Последних традиционно принято называть «токсичными».
Необходимо учитывать, что дистанционная работа исключает обычные функции контроля. Основное отличие в том, что приоритетным становится контроль не людей, а проектов. Стремление проконтролировать жизнь каждого сотрудника чревато отклонением в сторону к сюжету антиутопии.
Хотим мы этого или нет, но основное отличие удалённой работы в том, что грань между рабочим и личным временем почти полностью стирается, поскольку никто из работников не станет снимать офис, даже выделять в своих квартирах и домах отдельную территорию под рабочее место. Сказать же однозначно о том, какое время идёт у человека, который удобно устроился на своей кухне и программирует в силу выполнения рабочих проектов, невозможно.
Новые приоритеты
Нельзя однозначно отнести к факторам токсичности даже то, что сотрудник регулярно не появляется на виртуальных совещаниях. Для этого могут иметься какие-то третьи причины, которые мы не всегда учитываем.
Мешать быть идеальными удалёнными сотрудниками людям может:
- плохая связь в районе его дома;
- неблагоприятная семейная обстановка — шумные дети, больные родственники, что-то подобное;
- личностные психологические причины.
Про это слишком часто забывают даже те HR-руководители, которые являются психологами. Некоторым людям просто необходим личный контакт для общения. Далеко не все могут около 20 минут, сколько обычно идут видеоконференции, смотреть в камеру своего ноутбука. Такие люди стараются свести «организационный момент» к отправке кратких отчётов о проделанной работе. Собственно, в этом нет ничего страшного, особенно в случае, когда работа на самом деле выполнена.
Деятельность любого коллектива можно сравнить с работой муравьёв. В результате их ежедневной активности должен появиться новый этаж в муравейнике, а так же выполнены не менее 10 важных дел по поддержке систем обеспечения существующих этажей. Контролировать нужно именно этот процесс.
Если мы видим, что какие-то из запланированных мероприятий оказались сорванными, то нам нужно в кратчайшие сроки установить причину.
Понятие «токсично» будет очень уместным, если окажется, что работа остановилась из-за одного человека, который воспользовался нахождением в расслабляющей обстановке и исчез на три дня. На срок более суток случайно работники пропадают очень редко. Обычно за этим стоит какой-то порок, к примеру, тяга к алкоголю, а то и к чему похуже, что-то подобное. Это явный повод для того, чтобы уволить сотрудника.
Невыход же на связь днём и выход вечером — это совершенно нормальное стечение обстоятельств, на которое и внимание-то всерьёз обращать не стоит. У дистанционной работы имеются свои особенности.
Напомним, что ТК РФ уже очень давно содержит главу 49.1, которая включает статьи, направленные на регулирование отношений, связанных с дистанционной работой. Согласно положению ст. 312.4 ТК РФ работники, занятые дистанционным трудом, сами распределяют режим рабочего времени и времени отдыха. Иное может быть установлено трудовым договором.
Но не нужно ничего делать просто так. Если мы введём какие-то особые правила, то и обоснование тому должны иметь очень серьёзное.
Если в трудовом договоре недостаёт нужных условий...
В связи с особенностями ситуации 2020 года сторонам просто некогда было продумывать какие-то собственные условия построения отношений. Всё произошло очень быстро.
Жил да был обычный программист, как вдруг случилась беда под названием COVID-19, что заставило его стать дистанционным сотрудником той же компании. Предположим, что он пропал на пару дней, но на основании чего его уволить — совершенно непонятно. С самого начала алгоритм действий должен быть таким:
- Правительство региона издаёт указ, в котором рекомендует всех работников, которые могут работать в удалённом режиме, перевести на дистанционную работу.
- Издаётся приказ о переводе определённых работников на дистанционный режим. Он является локальным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, а возможность издания таковых установлена действующим законодательством.
- На основании этого приказа с каждым работником, кто попал в списки для перевода на удалёнку, заключается дополнительное соглашение к основному трудовому договору. Закон не запрещает сделать перевод постоянным, но в подавляющем большинстве случаев стороны выбирают временный вариант. В дополнительное соглашение можно ввести условие о том, что оно действует до тех пор, пока в регионе существует какой-то особый режим, установленный указом губернатора или другим нормативным актом.
- Работник начинает выполнять трудовые функции, но при этом исчезает на какое-то количество дней. Работодателю нужно как-то реагировать, но увольнение по статье, которая традиционно использовалась для увольнения за прогул, оснований нет. Прогул — это отсутствие на рабочем месте более 4-х часов (ст. 81 ТК РФ), а у удалённого работника нет рабочего места.
- Работодатель требует, чтобы он явился лично и заключает с ним ещё одно дополнительное соглашение о том, что исчезновение на срок более суток является основанием для увольнения.
- Если работник отказывает, то он увольняется по обычной статье ТК РФ, которая предусматривает увольнение за отказ от работы в новых условиях. В силу того, что ч. 1 ст. 74 ТК РФ устанавливает правило о том, что если технологические или организационные условия заставляют это сделать, то работодатель вправе изменить изначальные условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника. Но организационную структуру работодатель может менять по своей инициативе. В данном случае её изменение обусловлено мерами по борьбе с распространением инфекции, а дополнительное соглашение, предлагаемое в настоящий момент, является частью общей реорганизации. В случае, если работник с этим спорит и не подписывает новое соглашение, то он увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если же подписывает, то продолжает работать. Случись же ему исчезнуть на срок более 24 часов, то увольняется уже на основании того самого нового условия, которое он сам и подписал. В приказе на увольнение и трудовой тогда так и нужно ссылаться на условие из дополнительного соглашения к трудовому договору, с указанием того, что это невыход на связь в срок более 24 часов.
Как видим, мы не склонны к тому, чтобы превращать увольнение в карательную меру. Не будем забывать, что даже к видам дисциплинарной ответственности оно относится довольно условно. Зачем нам дисциплина того человека, кто перестал быть членом нашего коллектива?
Мы исходим из того, что изменение условий трудового договора, с введением туда пунктов о том, что повторение каких-то негативных явлений станет основанием для увольнения, это как раз дисциплинарная мера, потому что она заставляет всерьёз задуматься о том, что нужно всегда быть на связи.
Главное сейчас — это умение приспособиться к новым условиям, которое вырабатывают исполнители, руководители и компании. Это непростая задача, и нам нужно помогать друг другу в решении. Обычное правило о том, что бизнес — это не группа психотерапевта и не наша задача кого-то менять, сейчас меняет свой смысл.
В конечном итоге выживут те предприятия, руководители которых смогут абстрагироваться от второстепенных деталей и сосредоточиться на основных.